O artigo publicado no Bate Byte anterior descreve as diferenças entre conhecimento e informação, que são baseadas em duas correntes de pensamento que se complementam como meio de conversão do conhecimento:

- Na corrente filosófica de Platão, a informação torna-se conhecimento ao satisfazer três condições - "crença verdadeira justificada";

- No raciocínio lógico, o conhecimento é inferir a partir de dados e informação através dos raciocínios - dedutivo, indutivo e analógico.

1.Introdução

Este artigo é o segundo de uma série de três, onde será abordada a teoria da criação do conhecimento organizacional, que acontece através de um processo de interação em espiral entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito, distribuídos em quatro modos de conversão definidos por Nonaka e Takeuchi [2].

2. A criação do conhecimento organizacional

A criação do conhecimento organizacional, segundo Nonaka e Takeuchi [2], alimenta a inovação, e o conhecimento é criado dentro da organização sob a forma de produtos, serviços e sistemas.

Esse processo é dinâmico, produzindo duas dimensões diferentes da espiral da criação do conhecimento:

- Na primeira espiral, que ocorre na dimensão epistemológica (teoria do conhecimento), há a mobilização e conversão do conhecimento.

- Na segunda espiral, que ocorre na dimensão ontológica (o conhecimento é criado por indivíduos), o conhecimento tácito e o conhecimento explícito ocorrem de um nível inferior até os mais altos.

O primeiro passo para compreender como se cria o conhecimento organizacional é basear-se em um sólido fundamento epistemológico para distinguir dois tipos de conhecimento - o conhecimento tácito e o conhecimento explícito. A interação entre esses dois tipos de conhecimento, chamada de conversão do conhecimento, dá origem a quatro modos: socialização, externalização, combinação e internalização [2].

Mas se o conhecimento não puder ser compartilhado com os outros ou se não for desenvolvido em nível de grupo ou divisão, o conhecimento não se difunde em espiral na organização. Esse processo em espiral, que ocorre em diferentes níveis ontológicos (individual, grupo, organização, interorganização), é uma das chaves para a compreensão da criação do conhecimento organizacional.

3. O conhecimento tácito e o conhecimento explícito

A história da epistemologia ocidental [2] pode ser vista como uma controvérsia contínua sobre que tipo de conhecimento tácito ou conhecimento explícito - é mais verdadeiro.

Os ocidentais enfatizam o conhecimento explícito e os orientais o conhecimento tácito.

O pressuposto crítico subjacente ao modelo de criação do conhecimento fornece para visão oriental de que o conhecimento humano é criado e expandido através da interação social entre conhecimento tácito e conhecimento explícito.

O conhecimento explícito pode ser expresso em palavras e números, dados brutos, fórmulas científicas, procedimentos codificados ou princípios universais.

Para os orientais, esse conhecimento é apenas uma ponta do iceberg; pois é "tácito" - invisível e inexprimível, pessoal, difícil de formalizar, o que dificulta a transmissão e compartilhamento. Está enraizado nas ações, experiências, emoções, valores e idéias do indivíduo; e também em conclusões, insights e palpites subjetivos.

As dimensões do conhecimento tácito:

- Dimensão técnica - abrange um tipo de capacidade informal e difícil de definir ou know-how. Por exemplo: um artesão é incapaz de articular princípios técnicos ou científicos subjacentes ao que sabe.

- Dimensão cognitiva - esquemas, modelos mentais, crenças e percepções tão arraigadas que são tomadas como certas, reflete nossa imagem da realidade (o que é) e a visão do futuro (o que deveria ser). Esses modelos implícitos moldam a forma de percepção do mundo à nossa volta.

A primeira implicação do reconhecimento do conhecimento tácito é a que a organização é um organismo vivo.

"Compartilhar a mesma compreensão, o rumo a que está tomando, tipo de mundo que quer viver e como transformar esse mundo em realidade é muito mais importante que processar informações objetivas, dentro da organização".

Segundo Levitt [2], "O conhecimento mais precioso não pode ser ensinado nem transmitido".

Exemplo: a criança que se queimou no fogão e nunca mais o toca, mesmo não aceso.

O aprendizado mais poderoso vem da experiência direta.

O pensamento oriental enfatiza a unidade do corpo e da mente.

Exemplo: a criança aprende através de tentativa e erro; a falar, andar e comer.

A segunda implicação do reconhecimento do conhecimento tácito deriva-se da primeira.

Considera-se a inovação como uma forma inteiramente diferente; trata-se de um processo contínuo altamente individual de auto-renovação organizacional e pessoal. Torna-se indispensável o compromisso pessoal dos funcionários e sua identificação com a empresa e sua missão.

O que serve de combustível para a inovação são os ideais e idéias para a criação do novo conhecimento; que significa também recriar a empresa e todos dentro dela.

A essência da inovação é recriar o mundo de acordo com uma perspectiva específica ou ideal.

Criar conhecimento não é apenas aprender com os outros ou adquiri-los externamente; ele deve ser construído por si mesmo, exigindo uma interação intensiva e laboriosa entre os membros da organização.

As empresas orientais acreditam que o novo conhecimento não pode ser criado sem a interação intensiva do externo e interno - o aprendizado dos outros, e as habilidades compartilhadas devem ser internalizadas, modificadas, enriquecidas e traduzidas para se ajustarem à identidade e auto-imagem da empresa.

A terceira implicação do reconhecimento do conhecimento tácito é que os gerentes ocidentais prestem mais atenção ao lado menos formal e sistemático do conhecimento e comecem a focalizar os insights, intuições e palpites altamente subjetivos obtidos pelo uso de metáforas, imagens, ou experiências.

4. Os modos de conversão

Do pressuposto de que o conhecimento é criado por meio da interação do conhecimento tácito e do conhecimento explícito foram postulados quatro modos diferentes de conversão do conhecimento [2]:

4.1 Socialização

Do Conhecimento Tácito em Conhecimento Tácito.

A socialização [2] é um processo de compartilhamento de experiências, e daí a criação do conhecimento tácito, como modelos mentais ou habilidades técnicas compartilhadas. Adquire-se conhecimento tácito diretamente de outros.

Os aprendizes trabalham e aprendem com seus mestres sua arte não através da linguagem, mas pela observação, imitação e prática.

No contexto dos negócios a aquisição do conhecimento tácito é a experiência compartilhada, que sem ela, é difícil projetar-se no processo de raciocínio de outro indivíduo.

A mera transferência de informação fará pouco sentido se desligada das emoções associadas e dos contextos específicos nos quais as experiências compartilhadas são embutidas.

Exemplo: um dos maiores problemas no desenvolvimento da Home Bakery da Matsushita, a primeira máquina doméstica de fazer pão, era como mecanizar o processo de ligar a massa, que constitui essencialmente o conhecimento tácito que os padeiros possuem. Para captar esse conhecimento tácito da arte de fazer pão, vários engenheiros foram como voluntários para trabalhar na padaria. Assim, socializou-se o conhecimento tácito do padeiro através da observação, imitação e prática.

4.2 Externalização

Do Conhecimento Tácito em Conhecimento Explícito.

A externalização [2] é um processo de articulação do conhecimento tácito em conceitos explícitos. É um processo de criação do conhecimento perfeito, o conhecimento tácito se torna explícito, expresso por metáforas, analogias, conceitos, hipóteses ou modelos.

Segundo Emig [2], para conceitualizar uma imagem que é expressa através da linguagem - a escrita é uma forma de converter o conhecimento tácito em conhecimento articulável.

Muitas vezes as expressões são inadequadas, inconsistentes e insuficientes.

Essas discrepâncias e lacunas entre as imagens e expressões, ajudam a promover a "reflexão" e interação entre os indivíduos.

A externalização no processo da criação do conceito, é provocada pelo diálogo ou pela reflexão coletiva. O método utilizado é combinar dedução e indução. É normalmente orientada pela metáfora e/ou analogia - que é muito eficaz no sentido de estimular o processo criativo.

A riqueza da linguagem figurativa e da imaginação dos líderes é um fator essencial na extração do conhecimento dos membros do projeto.

A externalização é a chave para a criação do conhecimento, pois cria conceitos novos e explícitos a partir do conhecimento tácito. Como converter conhecimento tácito em explícito de forma eficiente e eficaz? No uso seqüencial da metáfora, analogia e modelo.

A metáfora é uma ferramenta importante para a criação de uma rede de novos conceitos. Ela consiste em "dois pensamentos de coisas diferentes apoiados por uma única palavra, ou expressão, cujo significado é resultado de sua interação, relacionados conceitos distantes na mente, conceitos abstratos para criar conceitos concretos".

Esse processo criativo e cognitivo continua à medida que pensamos nas semelhanças entre os conceitos e sentimos um desequilíbrio, incoerência ou contradição em suas associações, que leva à descoberta de um novo significado de um novo paradigma.

As contradições na metáfora são harmonizadas pela analogia, destacando o caráter "comum" de duas coisas diferentes. Muitas vezes metáfora e analogia se confundem.

Na metáfora a associação de duas coisas é motivada pela intuição e por imagens holísticas e não objetiva encontrar diferenças entre elas.

Na analogia a associação é realizada pelo pensamento racional e concentra-se nas semelhanças estruturais/funcionais entre as duas coisas, daí suas diferenças. Ela nos ajuda a entender o desconhecido e elimina a lacuna entre a imagem e o modelo lógico.

Após criados os conceitos explícitos pode-se modelá-los.

Num modelo lógico, não deve haver contradições e os conceitos e proposições são expressos em linguagem sistemática e lógica coerente.

Em termos empresariais, os modelos são apenas descrições ou desenhos foscos.

Os modelos são gerados a partir de metáforas quando são criados novos conceitos no contexto dos negócios [2].

4.3 Combinação

Do Conhecimento Explícito em Conhecimento Explícito.

A combinação [2] é um processo de sistematização de conceitos em um sistema de conhecimento. Nesse modo de conversão há a combinação de conjunto diferente de conhecimento explícito. Os indivíduos trocam e combinam conhecimento através de meios como documentos, reuniões, conversas ao telefone ou redes de comunicação computadorizada. A reconfiguração das informações através da classificação, acréscimo, combinação, categorização do conhecimento explícito leva a novos conhecimentos; é o que acontece na criação do conhecimento através da educação/treinamento nas escolas.

No contexto dos negócios, os gerentes de nível médio desempenham papel crítico na criação de novos conhecimentos, através da rede de informação e conhecimentos codificados.

Na alta gerência da organização, o modo de combinação é realizado quando os conceitos intermediários (conceito de produtos) são combinados e integrados a conceitos principais (visão da empresa) gerando um novo significado para esses últimos.

4.4 Internalização

Do Conhecimento Explícito em Conhecimento Tácito.

A internalização [2] é o processo de incorporação do conhecimento explícito em conhecimento tácito.

É o "aprender fazendo". Quando internalizadas nas bases do conhecimento tácito dos indivíduos sob a forma de modelos mentais ou know-how técnico compartilhado, as experiências através da socialização, externalização e combinação tornam-se ativos valiosos.

Para viabilizar a criação do conhecimento organizacional, conhecimento tácito acumulado precisa ser socializado com os membros da organização, iniciando uma nova espiral de criação do conhecimento.

Para que o conhecimento explícito se torne tácito, são necessárias a verbalização e diagramação sob a forma de documentos, manuais ou histórias orais. A documentação internaliza experiências, aumentado o conhecimento tácito, além de facilitar a transformação do conhecimento explícito para outras pessoas, ajudando-as a vivenciar as experiências dos outros (reexperimentá-las).

Exemplo: A GE, documenta queixas e consultas dos clientes em um banco de dados no Centro de Atendimento de Louis Ville, Kentucky, e pode ser usado, por membros da equipe de desenvolvimento de um novo produto para "reexperimentar" o que os telefonistas experimentaram.

A internalização pode ocorrer sem que se tenha de "reexperimentar".

Exemplo: se ler ou ouvir uma história de sucesso faz com que se sintam o realismo e a essência; a experiência que ocorreu no passado pode se transformar em um modelo mental tácito que, compartilhado, passa a fazer parte da cultura organizacional.

5. A espiral do conhecimento

A espiral da criação do conhecimento de Nonaka e Takeuchi [2], surge quando da interação entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito, elevando-se dinamicamente de um nível ontológico inferior até níveis mais altos.

A socialização proporciona compartilhamento do conhecimento tácito.

Isoladamente, constitui uma forma limitada de

criação do conhecimento. A não ser que se torne explícito, o conhecimento compartilhado não pode ser alavancado pela organização como um todo.

A criação do conhecimento organizacional é uma interação contínua e dinâmica entre o conhecimento tácito e explícito.

Essa interação é moldada pelas mudanças entre diferentes modos de conversão do conhecimento, induzidos por vários fatores.

- O modo da socialização desenvolve um "campo" de interação, que facilita o compartilhamento das experiências e modelos mentais dos membros. A socialização gera "conhecimento compartilhado", como: modelos mentais ou habilidades técnicas compartilhadas.

- O modo de externalização é provocado pelo "diálogo ou reflexão coletiva" significativas, onde a metáfora ou analogia ajuda a articular o conhecimento tácito oculto que, de outra forma, é difícil de ser comunicado. A externalização gera "conhecimento conceitual".

- A combinação é provocada pela colocação do conhecimento recém-criado e do conhecimento já existente proveniente de outras seções da organização em uma "rede", cristalizando-os, assim, em um novo produto, serviço ou sistema gerencial. A combinação gera "conhecimento sistêmico", como: geração de protótipos e tecnologias de novos componentes.

- "O aprender fazendo" provoca a internalização que produz "conhecimento operacional", como: gerenciamento de projeto, processo de produção, uso de novos produtos e implementação de políticas.

Os conteúdos do conhecimento criados pelos quatros modos de conversão interagem entre si na espiral de criação do conhecimento.

O conhecimento operacional baseado na experiência dá origem a um novo ciclo de criação do conhecimento.

O conhecimento tácito dos indivíduos é a base da criação do conhecimento organizacional, que tem de ser mobilizado e acumulado no nível individual; e que é ampliado "organizacionalmente" através dos quatro modos de conversão do conhecimento e cristalizado em níveis ontológicos superiores - a "espiral do conhecimento", na qual a interação entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito terá uma escala cada vez maior na medida em que subirem os níveis ontológicos.

A criação do conhecimento organizacional [2] é um processo em espiral, que começa no nível individual e vai subindo, ampliando comunidades de interação que cruzam fronteiras entre seções, departamentos, divisões e organizações.

Percebe-se que só algumas experiências, modelos mentais, motivações e intenções podem ser expressos em linguagem explícita.

Para isso é necessário um processo de socialização do compartilhamento do conhecimento tácito.

Tanto a socialização como a externalização são necessárias para associar o conhecimento tácito ao conhecimento explícito dos indivíduos.

As empresas orientais adotaram para isto o brainstorming.

O produto criado será analisado, verificando-se sua coerência com os conceitos intermediário e principal. Num processo em nível mais alto mantém a integridade do todo, e levará a um outro ciclo de criação de conhecimento em um contexto mais amplo [2].

6. Conclusão

Assim, a interação entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito é realizada por um indivíduo, não pela organização em si. A organização não pode criar conhecimento sem indivíduos.

No próximo artigo desta série, será apresentado um modelo que identifica, descreve, analisa, classifica e insere nos quatro modos de conversão do conhecimento de Nonaka e Takeuchi, as principais tecnologias utilizadas na CELEPAR e identifica e aplica nesse mesmo modelo as novas tecnologias.

7. Referências

1. LESSI, M. C. R. P. A gestão da informação e as inovações tecnológicas como suporte à criação do conhecimento organizacional. 2002. 91 f. Monografia (Curso e Especialização em Gestão da Informação e Inovações Tecnológicas) - Fundação de Estudos Sociais do Paraná, Curitiba, 2002.

2. NONAKA, I.; TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa. 5. ed. Rio de Janeiro: Campus, 1997.