Equipes Auto-Gerenciadas

O líder deve transferir a coordenação e o controle das atividades para os membros da equipe, promovendo ajustes para manter o equilíbrio, estimulando e oferecendo acesso a novas lideranças, desprendendo-se continuamente de seu poder único para a tomada de todas as decisões. Esse estilo de liderança traz um novo conceito de condução das equipes de trabalho, em que o líder reconhece e admite que as pessoas são capazes e têm competência, possuem um potencial criativo e estão envolvidas com a organização e seus objetivos, além de estarem buscando sempre mais responsabilidades. Tais equipes são denominadas de equipes auto-gerenciadas.

Uma equipe auto-gerenciada é constituída de um grupo íntegro de colaboradores responsáveis não apenas pela execução do trabalho, mas também por gerenciar a si próprios.

Há duas características marcantes que um líder deve promover na formação de uma equipe auto-gerenciada:

- A primeira é que as pessoas trabalhem em conjunto de forma contínua e diária. É preciso que haja comprometimento com os resultados individuais e organizacionais e que seja instaurado um clima de confiança entre os membros, favorecendo a troca de feedback constante para o desenvolvimento contínuo da equipe.

- A segunda é o envolvimento de todos no processo, dando a sensação de “propriedade” do produto ou serviço, provocando uma identidade com a qualidade e a produtividade oferecidas.

A evolução do processo de equipes auto-gerenciadas e a participação do líder podem ser representadas por meio das seguintes fases:

1a fase: Estrutura Tradicional

O ambiente é desprovido de energização. O líder situa-se acima do grupo de trabalho e separadamente dele.

2a fase: O Líder no Centro

As informações passam pelo líder, que também serve de canal de comunicação entre a alta direção e o grupo. Existe ainda uma clara distinção entre o que o líder faz e o que as outras pessoas fazem.

3a fase: Transição

O líder delega autoridade para a tomada de decisão sobre atividades básicas. Alguns membros do grupo passam a assumir responsabilidades que tradicionalmente eram do líder.

4a fase: Parceria

O líder torna-se um parceiro do grupo, que passa a decidir sobre como executar seu trabalho e a assumir responsabilidades e decisões que tradicionalmente eram do líder, aumentando a energização do grupo.

Liderança Situacional

Nela o papel do líder se baseia em avaliar cada indivíduo separadamente, analisar sua performance e interagir com ele de forma a suprir suas necessidades.

Três fatores interagem para produzir resultados:

- a intensidade da supervisão do líder em relação aos funcionários;
- a intensidade do apoio que o líder proporciona aos funcionários.
- a habilidade dos empregados para desempenhar atividades, funções e atingir objetivos.

Estilos da Liderança Situacional

A Liderança Situacional divide-se em quatro estilos:

- Direção

Muita supervisão e pouco apoio.

Faz-se necessário quando há a entrada de novos colaboradores na empresa, ou quando um colaborador recebe uma nova atribuição. Eles precisam ser dirigidos até atingir os objetivos traçados, pois necessitam de direcionamento constante para elaborarem suas tarefas até adquirirem segurança. Cabe ao líder dar direção e significado para aquilo que as pessoas fazem, pois cada uma delas possui personalidade, habilidades, atitudes, conhecimentos e sentimentos próprios que precisam ser direcionados para a socialização com a cultura da organização.

- Orientação

Muita supervisão e muito apoio. Pode ser aplicado quando os colaboradores necessitam de orientação para a aprendizagem das tarefas, mas também de apoio e estímulos crescentes. O líder deve fazer o acompanhamento freqüente dos colaboradores e, quando constatar que precisam de ajuda, seu papel é orientá-los mediante o estímulo e percepção de novas necessidades, promovendo o repasse de seus conhecimentos e incentivando a produção de novas idéias.

- Apoio

Muito apoio e pouca supervisão.

Aplica-se quando os colaboradores já desempenham suas atividades, mas ainda mostram insegurança, necessitando de apoio constante para dar continuidade às suas tarefas. O líder deve proporcionar o estímulo à aprendizagem, apoiando as pessoas de maneira a aumentar seu grau de segurança com relação a suas habilidades e capacidades, tornando-as autoconfiantes.

- Delegação

Pouco apoio e pouca supervisão.

Este estilo é mais adequado quando os colaboradores já demonstram habilidade e segurança na execução de suas atribuições, tornando-se independentes e possuindo autonomia de decisão, conforme o seu nível hierárquico.

Tipos de Liderança

Liderança Autocrática

No ambiente autocrático, o líder, designado para a chefia do grupo por alguma autoridade, atua como dirigente e toma as decisões. O líder autoritário determina os programas do grupo, faz os planos mais importantes, só ele conhece a seqüência de passos futuros nas atividades do grupo, só ele dita as atividades dos membros e o padrão de inter-relações entre eles. É o encarregado de prêmios e castigos.

Esse tipo de líder não tem confiança em que as pessoas possam tomar decisões judiciosas, escolher os objetivos mais adequados, e poder vencer as dificuldades. Tende a produzir, depois de certo tempo, indivíduos imaturos.

Liderança Paternalista

É um tipo de liderança autocrática, muito comum em governos, empresas e religião.

O líder é amável, paternal, cordial ante as necessidades do seu “rebanho”, mas sente que deve tomar as decisões mais importantes em nome do grupo e pelo bem do grupo. Esse tipo de liderança evita as discórdias e produz uma ação de grupo feliz e efetiva.

Um dos defeitos desse tipo de liderança é o crescimento e o desenvolvimento apenas dos líderes, que têm oportunidade de tomar decisões, cometer erros e aprender com a própria experiência.

Esse tipo de líder teme entregar seu cargo a outra pessoa porque nunca está seguro de que outro líder possa conduzir seu grupo com tanta dedicação, eficiência e proteção como ele. É muito trabalhador, exclusivista e perfeccionista. Em discussões, é comum ver esse tipo de líder dando conselhos paternais e expressando opiniões “de peso” e “palavras finais”, decisivas e importantes.

Conta com o respeito e estima do grupo e é considerado o “paizão”.

Liderança Permissiva

É o produto de uma sociedade em transição. No meio da insegurança de uma democracia em processo de evolução, acredita-se que a melhor forma de dirigir é não dirigir em absoluto, deixando que os indivíduos maduros tenham uma completa liberdade, sem guia e sem controle ou ajuda.

Na vida do grupo, esta forma de trabalho ou discussão totalmente incontrolada conduz freqüentemente a experiências insatisfatórias. Tendo em vista a natureza altamente individualista de nossa cultura, os membros de grupo raramente aprendem mais habilidades de socialização, a tolerância para as diferenças individuais e o interesse para com o grupo, habilidades que são indispensáveis para uma ação efetiva de grupo.

Liderança Participativa ou Democrática

No grupo que atua por participação, os membros trabalham em conjunto. Dá-se máxima importância ao crescimento e ao desenvolvimento de todos os seus membros. Nenhum deles é exclusivamente líder, pois a liderança está distribuída.

O grupo trabalha seguindo o princípio do consenso e trata de obter, dentro da área em que pode atuar por participação, em todos os objetivos um elevado grau de relações interpessoais agradáveis para uma sólida base da resolução de problemas.

Considerações Finais

A transformação das organizações de trabalho centra-se no desempenho das pessoas por meio do compartilhamento dos resultados. Para tanto, o papel do Líder, antes voltado simplesmente para a execução das tarefas, passa a exigir competências que estimulem o auto-gerenciamento e, por conseguinte, tornem as equipes autônomas e empreendedoras. É importante que as culturas organizacionais também busquem uma mudança que permita a prática dessas competências, pois é preciso que haja um ambiente favorável para que o Líder possa conduzir as pessoas, desenvolvendo suas ações como um agente facilitador.

Nota:

A primeira parte da matéria “Liderança”, da Coluna do Estagiário Celepariano, encontra-se na edição 132 de junho de 2003 da revista, que foi publicada apenas em sua versão para Internet. Aqueles que tiverem interesse em também ler a primeira parte da matéria acesse: http://www.celepar.gov.br/batebyte.